O processo de desenvolvimento de carreira tem a função de atender as necessidades presentes e futuras das organizações, de modo que o planejamento das carreiras dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência operacional.

Exercícios autodirigidos, materiais instrucionais, workshop, feedback, coaching, mentoring e programas de preparação para a aposentadoria são exemplos de atividades de gestão de carreira adotadas pelas áreas de gestão de pessoas.

A estruturação de planos de carreira deve considerar que a mobilidade dos funcionários se faz possível não apenas lateralmente — entre diferentes áreas e funções — e verticalmente — por meio da ascensão na hierarquia organizacional —, mas também radialmente — a partir da aquisição de influência nas arenas decisórias das organizações.

O dimensionamento da força de trabalho especifica, quantitativa e qualitativamente, a força de trabalho necessária para a realização das atividades organizacionais por meio da análise da capacidade instalada das unidades organizacionais, da carga horária necessária à realização de cada atividade e da avaliação de especialistas a respeito do padrão de qualidade de desempenho dos funcionários.

A validade preditiva de provas de conhecimento em concursos públicos pode ser especificada ao se comparar os resultados alcançados pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos em avaliações de desempenho por competência.