Somente é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, para os fins previstos no parágrafo 2° do artigo 461 da CLT, exceto para as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional quando aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Considera-se o tempo de serviço do empregado na empresa para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho de igual valor.

Não é necessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione a situação pretérita.

O fato de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma é irrelevante, desde que preenchidos os requisitos do artigo 461 da CLT, salvo se decorrente de vantagem pessoal.

É conceito legal de "mesma localidade" refere-se ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

É permitida a transferência do empregado quando ocorrer extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhava.

Caso o empregador determine a supressão do serviço extraordinário prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, ficará assegurado ao empregado o direito a indenização.

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Não será considerada como transferência a alteração do local de trabalho que não acarrete necessariamente a mudança do domicílio do trabalhador.

Por necessidade de serviço será permitida a transferência do empregado para localidade diversa daquela prevista no contrato, ficando o empregador sujeito a um pagamento suplementar não inferior a 25% dos salários do empregado, enquanto durar a transferência.

As instituições de beneficência somente podem ser empregadores quando integrantes do grupo econômico.

Os profissionais liberais que não possuam regulamentação em órgão de classe não podem ser empregadores.

Apenas nas hipóteses de trabalho eventual as instituições beneméritas sem fins lucrativos poderão contratar empregados.

A empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da atividade econômica, somente poderá ser empregadora se o trabalhador lhe prestar serviços com exclusividade.

Será empregador a pessoa física, jurídica ou entidade que, assumindo os riscos do empreendimento econômico, admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal do serviço de outra pessoa física.

Opera-se a ruptura contratual cabendo ao empregador pagar aos herdeiros, o saldo salarial dos dias trabalhados no mês da rescisão, (1/12 avos de 13° salário proporcional, férias vencidas com o terço constitucional, além de liberar as guias para saque dos depósitos do FGTS, com a multa rescisória de 40%, por ter colocado o empregado em perigo manifesto de mal considerável.

Opera-se a ruptura contratual cabendo ao empregador pagar aos herdeiros o saldo salarial dos dias trabalhados no mês da rescisão, 12/12 avos de 13º salário proporcional; férias vencidas com o terço constitucional, além de liberar as guias para saque dos depósitos do FGTS, entretanto sem a rescisão de 40%.

Tendo em vista que o falecimento do trabalhador é considerado como ruptura contratual por motivo de força maior alheio a vontade do empregador, cabe ao empregador apenas o pagamento do saldo salarial dos dias trabalhados e a liberação de guias para o saque dos depósitos do FGTS.

Neste caso deve ser considerada a rescisão por culpa recíproca e é devido o pagamento do saldo salarial dos dias trabalhados, 50% do valor das férias vencidas com 1/3, 50% do valor do 13° salário, além da liberação de guias para o saque dos depósitos do FGTS com metade da multa de 40%.

Nenhuma alternativa está correta.

Os pactos por tempo indeterminado são aqueles cuja duração temporal não tenha prefixado termo extintivo, mantendo a sua duração indefinida ao longo do tempo; se constituindo em regra geral da modalidade, razão pela qual a Jurisprudência sumulada lhe confere o status de presunção jurídica de existência na contratação de uma relação de emprego.

Diversamente dos contratos a termo, os pactos por tempo indeterminado geram efeitos jurídicos repercutindo em três dimensões da relação contratual: na interrupção e suspensão contratuais, nas garantias especiais de emprego e efeitos rescisórios ligados à quantidade de títulos decorrentes da ruptura contratual.

À luz da CLT, o contrato a termo somente será válido em se tratando de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório ou de contrato de experiência; sendo que os dois primeiros não poderão ser estipulados por mais de 2 (dois) anos e o último não poderá ultrapassar 90 (noventa) dias.

Nos pactos por prazo determinado não poderá haver mais de uma prorrogação, sempre por prazo idêntico ao do contrato inicial, sob pena de passar a reger-se pelas normas dos contratos por prazo indeterminado.

Alem das hipóteses previstas na CLT, são hipóteses legais tipificadas de pactos de duração prefixada: do trabalhador temporário nos termos da Lei 6.019/74; de artista profissional nos termos da Lei 6.533/78; contratos a termo instituídos por normas coletivas nos termos da Lei 9.601/98; contratos de atleta profissional nos termos da Lei 9.615/98.