O salário nem sempre traduz uma contraprestação devida pelo empregador correspondente à prestação do serviço pelo empregado, visto que a CLT, assim como as leis esparsas de proteção ao trabalho, consagram diversas exceções a essa regra, quando impõem ao empregador a obrigação de pagar salários em diversas hipóteses em que a prestação de serviços é interrompida por motivos de ordem biológica ou de interesse social. Diante desta assertiva, o contrato de trabalho é sinalagmático em seu conjunto, e não prestação por prestação.

A gorjeta é sempre paga em dinheiro, enquanto o salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em prestação in natura. Como as gorjetas integram a remuneração, servem para o cômputo das parcelas, cuja base de cálculo é a remuneração, como acontece com o 13º salário e as férias, bem como haverá incidência em relação ao FGTS, uma vez que seu cálculo é realizado sobre a remuneração do empregado.

A norma jurídica, incluindo as leis, instrumentos normativos coletivamente negociados ou sentença normativa, não pode negar caráter salarial às utilidades fornecidas pelo empregador, quando presentes os requisitos centrais do salário-utilidade, como a habitualidade e a contraprestação desse fornecimento.

A doutrina atribui ao salário vários caracteres, visando a individualização da retribuição na relação de emprego em confronto com outras retribuições próprias de relações também de troca, em caráter oneroso. Assim, são elementos característicos do salário: caráter alimentar; caráter forfetário; caráter permanente de seu pagamento; irredutibilidade; intangibilidade e natureza composta.

Com relação ao princípio da irredutibilidade salarial, a legislação veda não somente a redução direta do salário, como também sua redução indireta, que acontece no caso de fornecimento de menos serviços ao empregado pago em razão de rendimento. O empregado, cujo salário é fixado por produção, não pode ter suas tarefas reduzidas, ilicitamente, pelo empregador, de forma a afetar sensivelmente a importância de seus salários, podendo ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Segundo súmula do Tribunal Superior do Trabalho, na jornada 12 x 36 horas, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, ao contrário dos domingos, em face da compensação prevista na referida jornada, o labor em dia de feriados civis e religiosos não está compreendido na compensação existente nesse sistema, sendo devida a remuneração em dobro, por não se confundir com as 36 horas consecutivas de repouso para cada 12 horas trabalhadas.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração, repercutindo, também, no cálculo de outras parcelas salariais.

A legislação exige, para a concessão da remuneração do repouso semanal, o preenchimento de dois requisitos, que são frequência integral e pontualidade regular do empregado na semana. Entretanto, cumpre ressaltar que, caso o empregado não os preencha, não perderá o direito ao gozo do descanso semanal, por um questão de saúde e segurança, perdendo apenas a remuneração correspondente.

No repouso anual o empregador tem a obrigação de fazer, afastando o empregado da prestação de serviços, bem como a obrigação de dar, pagando a remuneração das férias acrescidas de pelo menos 1/3. Sob a ótica do empregado, existe a obrigação de não assumir outro compromisso laboral durante este período, mesmo que seja obrigado por um segundo contrato, pois deverá gozar o repouso simultaneamente em ambos os contratos, para não frustrar o objetivo do instituto, que é proporcionar o completo descanso ao trabalhador.

A legislação impõe alguns fatores que prejudicam a aquisição das férias, os quais estão relacionados ao efetivo comparecimento do empregado no serviço em certo lapso temporal legalmente delimitado, sempre considerado o correspondente período aquisitivo. A ausência injustificada do empregado por mais de 32 dias o faz perder o direito às férias. No trabalho em tempo parcial, o número de faltas, desde que superior a 7, apenas reduz à metade o prazo de gozo das férias, não eliminando por completo tal direito, conforme ocorre para os demais trabalhos submetidos ao regime padrão.

Ao considerar como tempo de serviço o período em que o empregado esteja à disposição do empregador ou aguardando ordens, a legislação brasileira afastou, como critério para fixação da jornada, o tempo efetivamente trabalhado.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, quanto aos critérios especiais de fixação de jornada, o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

O legislador brasileiro considerou que apenas as variações até cinco minutos, totalizando 10 minutos, não serão consideradas para qualquer efeito, isto é, somente a partir do limite de 5 minutos, no começo e no fim da jornada, o tempo lançado no cartão de ponto será considerado à disposição do empregador.

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais. A contratação de trabalhador sob o regime de tempo parcial resultará de ajuste direto entre ele e o empregador, porém para aqueles empregados que já estavam laborando no regime antigo, a alteração contratual, visando a fixação de jornada inferior, somente poderá ocorrer na conformidade do estipulado em acordo ou convenção coletiva.

Turno ininterrupto de revezamento consiste no sistema de trabalho que coloque o empregado, alternadamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição dia/noite. Todavia, a existência de intervalos intrajornada prejudica a tipificação da figura jurídica, em face da ideia de falta de interrupção dos turnos que existe em tal sistema.

O Direito Brasileiro, como corolário do poder de direção, exteriorizado, dentre outras funções, pela função de controle e como meio de fiscalizar as atividades de seus empregados, permite a revista pelo empregador, desde que não seja íntima.

O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor do invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, por meio de negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. A participação se incorpora ao salário do empregado, uma vez que o invento tem relação com o contrato de emprego.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho presume- se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Todavia, como não há previsão legal para a estabilidade nesta situação, não caberá a reintegração ao emprego, no máximo indenização por dano moral.

O poder disciplinar está vinculado ao processo de aferição concreta de figuras faltosas tipificadas, bem como de certas penalidades legalmente previstas, como a suspensão contratual punitiva inferior a trinta e cinco dias.

A legislação brasileira não admite a prática do jus resistentiae pelo empregado, correspondente à recusa ao cumprimento de ordens ilícitas, cabendo-lhe, somente, ajuizar ação trabalhista postulando a rescisão indireta do contato de trabalho.

O contrato de experiência não se confunde com o período de experiência, pois este corresponde ao primeiro ano de duração do contrato por tempo indeterminado, enquanto aquele diz respeito ao contrato a termo.

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Um dos elementos componentes da figura contratual é a licitude do objeto, segundo o qual não será válido o contrato de trabalho que tenha por objeto atividade ilícita. Entretanto, o entendimento que tem prevalecido no Tribunal Superior do Trabalho a respeito do contrato de trabalho celebrado para o desempenho da atividade do jogo do bicho é pela decretação da irretroatividade da nulidade, autorizando todos os créditos trabalhistas até a decretação de nulidade.

O contrato de emprego, em regra, admite a forma expressa ou tácita, porém existem certos contratos que, por força de lei, exigem que sejam formulados por escrito, como, por exemplo, do artista profissional e do atleta profissional.

A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. E, segundo entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho, tais anotações geram apenas presunção juris tantum.