Os cargos devem ser amplos para que possibilitem a atuação nas diversas unidades do Tribunal.

Devem ser adotados mecanismos que divulguem e valorizem a participação e o comprometimento de servidores com o trabalho que realizam, a colaboração que prestam aos colegas e a contribuição que oferecem para manter saudável e produtivo o clima organizacional.

Deve-se estabelecer relações de parceria e cooperação técnica com universidades, instituições de ensino, órgãos públicos e empresas, de forma melhor e mais prontamente atender às necessidades de treinamento e desenvolvimento dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Goiás e a agregar experiências de naturezas e fontes diversas

Os servidores devem ser estimulados a buscarem por iniciativa própria a aquisição de competências e o desenvolvimento profissional convergente com as atividades que realizam no Tribunal

A alocação de pessoas deve ser feita pelos resultados dos processos seletivos, pela melhor composição do conjunto de perfis profissionais, de forma a estabelecer relação desejável entre as necessidades e propósitos do Tribunal de Contas do Estado de Goiás e as aspirações dos servidores.

As pessoas são elementos valiosos para o Tribunal de Contas do Estado de Goiás e responsáveis por seus resultados.

A Missão do Tribunal de Contas do Estado de Goiás exige a posse de conhecimentos específicos e habilidades peculiares, sem o que não poderá operar de forma correta no cumprimento dos papéis assumidos por força da lei.

A gestão de pessoas no Tribunal de Contas do Estado de Goiás deve quebrar os paradigmas existentes, com a ajuda de todos os setores organizacionais como uma forma estratégica para que desperte e, ou venha a desenvolver os talentos organizacionais.

Os saberes de que o Tribunal de Contas do Estado de Goiás necessita estão essencialmente nas pessoas que realizam as atividades direta ou indiretamente relacionadas com o controle dos gastos públicos e que assumem a responsabilidade de garantir os resultados esperados e os comportamentos éticos que norteiam a sua atuação.

O Tribunal de Contas do Estado de Goiás precisa que as pessoas se comprometam com o que fazem, se desenvolvam e aprendam continuamente

Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição na empresa.

Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias, onipresentes, ou de fácil imitação.

A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os processos seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de recompensas.

Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou tecnologia isolada.

Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras.

A-III; B-IV; C-II; D-I

A-II; B-I; C-III; D-IV.

A-I; B-III; C-II; D-IV.

A-III; B-II; C-IV; D-I.

A-III; B-IV; C-I; D-II.

o clima organizacional não se confunde com cultura organizacional, que tem uma história de pesquisas mais longas e pode ser observada e medida mais diretamente do que o clima organizacional.

o reforço das crenças e pressupostos é de responsabilidade de cada indivíduo e não dos administradores.

a formação do conjunto de pressupostos atende a uma necessidade humana de consistência e ordem, mesmo que o grupo não tenha tido tempo suficiente para que tal formação ocorra.

o processo de formação de pressupostos básicos não é resultado de alguma aprendizagem sobre como se relacionar com o ambiente ou como administrar.

quando um grupo resolve seus problemas coletivos e obtém sucesso frente ao ambiente externo, aquela visão de mundo passa a ser considerada correta e válida.