geram atritos provocados por dificuldades advindas dos traços de personalidade dos participantes mais dominantes do grupo que evitam o contato interpessoal.

levam mais tempo para se resolver porque as pessoas estão separadas pelo espaço, tempo e diferenças culturais.

são de difícil solução, pois há dificuldade de equilibrar cooperação e competição, em equipes muito numerosas dada a falha de comunicação.

acarretam com maior facilidade o pensamento grupal e a interação antagonista não oferecendo espaço de crítica e interação entre seus membros.

acarretam comportamentos reminiscentes com declarações explícitas de rancor e oportunizam conexões às escondidas.

relacionamento social entre os integrantes, realização elevada, afetividade e atributos sociais semelhantes.

relacionamento primário entre os integrantes, expectativas normativas não explícitas, características de status e elevado desempenho.

filiação, interação entre os integrantes, objetivos compartilhados pelos integrantes e normas mantidas pelo grupo.

integração social, expectativas normativas não explícitas, afetividade e comunicação circular.

relacionamento primário entre os integrantes, realização elevada, comunicação circular e processos de trabalho bem definidos pelo grupo.

padronizada, apenas quanto às perguntas ou questões.

totalmente padronizada.

diretiva.

não-diretiva.

aberta.

exigir que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos podendo gerar conflito de interesses, pois, cria uma atitude negativa aos funcionários que não foram envolvidos no processo.

ter o custo mais elevado e geralmente afetar a política salarial da empresa.

levar os colaboradores a um progressivo bitolamento com as políticas e diretrizes da organização, quando praticado continuamente e em termos globais.

levar a um progressivo bitolamento com as políticas e diretrizes da organização e exigir que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem melhor aproveitados.

levar a situação que Laurence Peter denomina de “Princípio de Peter” e gerar conflitos de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos colaboradores que não foram envolvidos no processo.

comportamento inadequado e violação do código de ética.

determinação do sindicato e condições do mercado de trabalho.

condições do mercado e estratégias organizacionais.

participação em greves e desempenho fraco.

iniciativa do funcionário e desligamento por iniciativa da empresa.