Criada por Kaplan e Norton, o BSC é uma ferramenta que traduz a missão e a estratégia da organização em um conjunto compreensível de medidas de desempenho, propiciando a formação de uma estrutura de mensuração e de um sistema de gestão eficiente.

O BSC parte do princípio de que o que não se pode medir não se pode administrar, por isso, a metodologia é recomendada com cautela pelo Conselho Nacional de Justiça, já que não é viável estabelecer indicadores de desempenho para o Poder Judiciário.

O BSC mede o desempenho organizacional contemplando quatro dimensões críticas: financeira, clientes, processos internos e aprendizagem e crescimento. Ajustando essa ferramenta para as organizações públicas, a dimensão financeira deve ser priorizada em detrimento das demais perspectivas.

O principal objetivo do BSC é promover a dissociação entre as atividades operacionais da empresa e o planejamento estratégico, pois este deve permanecer concentrado nas instâncias superiores de decisão. Neste método, suprime-se a etapa de feedback que quase sempre é demorada e pouco contribui para a eficiência do planejamento.

Foi criada pelo Standards Committee (Comitê de Padronização) e gerenciada pela organização Project Management Institute, que dá origem à sigla.

Essa abordagem foi elaborada para permitir a solução de problemas complexos utilizando a criatividade e a empatia. É uma metodologia que aplica o modelo cognitivo usado pelos designers.

Foi lançada como um método para gerenciamento de projetos pelo governo britânico em 1996, sendo reconhecida como uma evolução a partir do PROMPTII, o qual, por sua vez, surgiu em 1975.

É um método criado pela empresa japonesa Toyota e é utilizada para implantar mudanças. Em vez de prescrever práticas oferece princípios que, quando aplicados, podem melhorar o desempenho e reduzir o desperdício.

O planejamento de gestão de pessoas pode indicar escassez ou excesso de pessoal em determinadas funções nas organizações. Assim, devem-se promover recrutamentos internos de modo a preencher os cargos vagos aproveitando os próprios talentos já existentes no quadro de pessoal.

O treinamento e a capacitação de pessoal devem ser constantes, visando aprimorar o atendimento ao público externo e garantindo que os funcionários estejam sempre atualizados em relação às normas técnicas, à legislação aplicável e alinhados com o plano estratégico da organização.

A avaliação de desempenho é o processo sistemático de avaliação dos resultados obtidos por um membro da organização. A teoria mais moderna de gestão de pessoas recomenda que os critérios de avaliação sejam definidos por consenso entre a chefia e os funcionários, devendo se adaptar às peculiaridades de cada setor.

O downsizing é o processo de redução do tamanho da força de trabalho da organização ou de reestruturação de sua base de competências visando garantir a satisfação das demandas em um ambiente dinâmico. O desligamento pode se processar por diversos meios: demissão, paralisação de setores, rebaixamento e realocação de tarefas.

Os mandatos dos membros do Conselho serão de dois anos, que serão renovados por dois terços em anos pares.

Os integrantes do Conselho Permanente de Ética serão licenciados das atribuições de seus respectivos cargos ou funções.

É composto por dois magistrados titulares e dois suplentes, eleitos pelo Plenário do Tribunal, e dois servidores titulares e dois suplentes.

Deverão ser apreciados em sessão ordinária os processos de apuração de eleição e mandado de segurança.

Deverão ser apreciados em sessão administrativa os processos classificados em recurso eleitoral e recurso criminal.

No conhecimento e julgamento dos feitos, o mandado de injunção e respectivos recursos anteporão ao habeas data e respectivos recursos.