Questões de Concurso

são eficientes, do ponto de vista de custo, e de fácil e rápida substituição.

não apresentam grande dificuldade de reposição, ainda que com maior custo.

são passíveis de retenção no ciclo de vida de um projeto.

não integram a estrutura interna e fixa da organização de forma permanente.

são valiosos, raros, imperfeitamente imitáveis e organizados.

da busca de eficiência para a priorização da estabilidade.

do controle processual para mensuração de desempenho e impacto.

da responsabilidade individual para anonimato funcional.

da qualificação e educação formal para improvisação.

da visão estratégica para um novo formalismo burocrático.

A seleção precede logicamente o recrutamento, traduzindo-se em delimitação do universo de elegíveis para o cargo a ser preenchido.

O recrutamento envolve apenas avaliação psicológica e comportamental, enquanto a seleção envolve avaliação eminentemente técnica.

Embora sejam processos simultâneos, a reprovação de um candidato no critério de seleção impede o seu recrutamento para a vaga.

O recrutamento amplia o conjunto de candidatos potenciais, enquanto a seleção opera mecanismo decisório comparativo e excludente.

O recrutamento tem natureza decisória, enquanto a seleção apresenta caráter de prospecção e avaliação de alternativas.

adaptação estrutural às variáveis ambientais, como tecnologia, mercado e complexidade organizacional.

negação de fatores exógenos à organização, como variáveis relevantes, acompanhada de movimento de concentração de poder no órgão central de recursos humanos.

substituição definitiva dos mecanismos de controle formal por autonomia operacional plena, refutando-se o papel normatizador do órgão de recursos humanos.

tentativa de neutralização de fatores de risco, com a blindagem da organização em relação a variáveis externas.

abandono do caráter instrumental, atribuindo-se ao órgão central de recursos humanos, ao mesmo tempo, funções planejamento e de execução, gerando conflito de interesses.

a análise consiste no processo de coleta e exame sistemático de informações relativas às tarefas, às responsabilidades e aos requisitos do cargo, ao passo que a descrição representa a exposição organizada dessas informações.

a descrição de cargos é etapa que precede a análise, consistindo na consolidação estatística das competências mapeadas e fornecendo insumos para a análise, cuja função é avaliar a importância relativa do cargo na organização.

a análise de cargos limita-se ao levantamento de tarefas, enquanto a descrição incorpora requisitos de qualificação e responsabilidade exigidas do ocupante.

a análise de cargos é instrumento exclusivo para avaliação de desempenho e movimentação funcional, ao passo que a descrição é utilizada apenas para recrutamento.

ambas apresentam, materialmente, o mesmo escopo, diferindo apenas quanto ao grau de aprofundamento, sendo que a descrição demanda a realização de entrevistas com os atuais ocupantes dos cargos.